对于提升钢铁行业生产经营水平来说，准确诊断、提前研判、精益管理等至关重要，但工艺技术掌控程度、职工个体学识水平、设备操作技术局限、备件库存储备等资源与技术的匹配支撑，对实践层面来说必须要辅助于适合的教育培训去推动。

　　因材施教。该公司以“分级分类”为原则，重点锁定设计公司对标挖潜、突破生产经营的重点难点的关键人员、不同工种、不同层级的管理人员、技术人员、班组长等，采取公司级培训、内部培训、外出对标等形式，合理制定教育培训计划，提供差异化教育培训方案，以确保实现教育培训的系统性、全面性、针对性、适配性。

　　辩症施治。针对“工学矛盾”及员工参加教育培训积极性不高等问题，该公司推出了“内部专家式人才”授课，以保证讲课接地气、理论具有实操性；活用外部引进机制，巧用“弹性学制”，推行“校企合作”模式（如与西北大学联合办学）、“订单式培训”（与吕梁学院合作）、开通电子期刊权限等，打破了原有的传统教学弊端。

　　调整方法。该公司坚持目标引领，突出问题导向，聚焦降本增效、重点关键指标、管理提升、党建与行政高效融合等，从鼓励各类人员外出参会、外出培训、外出对标等3方面着手，做实外出对标机制，结合外出成果转化率，出台了13类激励项目，尝试建立“公司补单位、单位补员工”的本土式“激励”。

　　给予压力。当下正处于基层减负进行时，该公司在推进员工各类教育培训工作过程中，已经删减掉了一些不必要的流程及台账，以内部自制设计的表单（如外出学习对标分模块报告单）来检验学习成果，让他们保持一定的学业压力，存在适度竞争。同时，引导全体职工在学习中适应工作，在工作中适应学习，爱上学习，从而养成终身学习的好习惯。