本报记者 祝叶 通讯员 王榛
干和不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样。近年来，山信软件坚持倡导“只有创造价值才能分享成果”的分配导向，以刀刃向内的勇气和决心深化改革，推动企业持续健康发展。
“基本薪酬+绩效薪酬”破解考核“指挥棒”作用发挥不够的难题。山信软件提高绩效考核占比，秉持基本薪酬突出单位系数绩效为先、岗位系数建立通道、个人系数体现成长的宗旨，通过突破现状、优化提升、补弱增强等方式，推进绩效考核机制改革，真正做到“硬考核硬挂钩、真考核真应用”。截至目前，山信软件在岗职工整体工资结构已实现绩效部分比例超65%，极大增强了职工创效动力。
优则奖、劣则惩，破解激励精准性和灵活性不足的难题。山信软件深化全员绩效考核，开展“以工作业绩评价为主”的绩效评价模式，评价结果作为员工职级晋升、岗位去留、收入增减的重要依据，推动内部人才有序流动。该公司印发效益创新高配套激励制度，每月拿出50万元对经营绩效优秀的经营单元进行专项奖励。据山信软件“破茧行动”主要负责人王云彪介绍，2024年，该公司在组织绩效方面兑现效益创新高专项奖励350万元，奖励骨干人员618人次；经营单元负责人绩效方面发放“效益创新高”专项奖励11.24万元，奖励经营单元班子成员24人次。
以数据说话、靠实绩支撑，破解一考定优劣的难题。在中层及管理人员绩效薪酬方面，山信软件坚持“在效益下降时领导干部带头降收入、在效益增长时职工收入优先涨”的原则，对该公司中层及以上管理人员月度预发薪酬进行动态调整，进一步调动了中层管理人员干事创业的积极性。同时，该公司还推出“专项工作绩效包”“总经理奖励基金”“订单信息奖”等多项激励制度，结合“抢订单、创效益、保目标、多增盈”主题劳动竞赛，2024年共奖励11个营销团队、20个新签项目，奖励金额达73万元。
坚持“一企一策”，破解激活体制动能不够的难题。山信软件分级分类确定考核指标，内部运维以“保质量、提效率、降成本”为目标，外部市场以提高市场创效能力为引领方向，突出价值创造，通过超额利润分享等方式实现价值共享。该公司调整专业管理考核方式，由原来的直接奖扣分值改为根据考核分值调整各单位当月岗位工资基数，进一步提升了专业管理考核占比。此外，该公司还在科研项目方面推行“揭榜挂帅”，突出项目榜单的刚性目标，以需求为导向，以解决问题成效为衡量标准，用市场竞争来激发创新活力。
“下一步，我们将结合山信软件‘攀峰计划’2.0要求，多措并举，搞活绩效分配机制，实现‘员工凭业绩贡献年薪过百万元’的突破。”山信软件人力资源部相关负责人表示。
《中国冶金报》（2025年04月15日 03版三版）
